Recrutarea, tema predilectă a tuturor organizațiilor. Nu mai găsim oameni, dacă-i găsim, nu sunt suficient de bine pregătiți, dacă sunt pregătiți, au pretenții prea mari, iar dacă sunt perfecți, sigur și-au pus șapca în poziția incorectă din punct de vedere al procedurilor organizaționale etc. Acum 10-15 ani, recrutarea era una dintre cele mai simple activități ce se desfășurau atât în companiile de consultanță, cât și în organizațiile angajatoare.

Dezvoltarea joburilor, supra-specializarea anumitor domenii de activitate și părăsirea țării pentru o viață mai bună de către peste 2,5 milioane de români ne-au adus în situația în care am plăti oricât pentru un candidat care să se potrivească așteptărilor noastre.

Companiile mari, cu multe procese de recrutare pe an, și-au construit propriile departamente de recrutare cu care intră în concurență directă companiile de recrutare. Există o abundență de locuri de muncă precum și o abundență de candidați. Ați fi tentați să credeți că ofertele de muncă sunt corecte, iar CV-urile candidaților mult prea des incomplete sau mult prea populate cu informații false sau fanteziste. Adevărul este că ofertele de muncă sunt, de cele mai multe ori, neclare, ca să nu mai vorbim de validitatea informațiilor dintr-un CV. Drept urmare, companiile apelează la firme specializate pentru a identifica și a scoate la lumină adevărul dintr-un CV. Firmele specializate în recrutare fac head-hunting pentru a-și servi clienții folosindu-se de propriile baze de date sau căutând asiduu pe rețelele sociale de tip LinkedIn sau Facebook, în speranța identificării candidatului perfect.

Aici apare și etica în ofertare; există companii care lucrează atât cu firma ce caută omul, cât și cu firma la care lucrează candidatul. Practic, ei fac o ofertă pentru a-ți lua omul, apoi te ajută, tot ei, să găsești un înlocuitor. Și ce, ar spune recrutorii, dacă nu ajungem noi la el ajung alții și până la urmă tot va fi ofertat. Am putea să spunem că este corect, dar pe de altă parte această practică este total unfair față de clientul tău. Da, poți să ofertezi un candidat de la un client al tău dacă acesta nu mai lucrează pentru compania respectivă, dar nu pentru a-i atrage atenția asupra unui nou job mergând pe principiul “eu doar l-am informat.”

Până la urmă, avem ceea ce ne dorim, vrem să VÂNĂM candidați ai altor companii cu experiență similară (chiar dacă toate studiile de ultimă oră spun că experiența similară nu mai este predictor de performanță) pentru a ne ocupa pozițiile vacante apelând la firme de Head Hunting. Este perfect, dar această practică se va întoarce mai devreme sau mai târziu împotriva celor care au „comandat” un om prin intermediul serviciilor de Head Hunting.

Cum ar trebui, deci, să lucrăm cu o firmă de HH? Simplu, acceptăm prețul lor cu condiția de a nu se atinge de niciun angajat propriu pentru o perioadă delimitată de timp, 1-2 ani. Veți vedea că nu mai semnează nimeni cu voi. Pe de altă parte, trebuie să ne gândim cum să scăpăm de firmele de HH? Simplu, ne organizăm propriul departament de recrutare (cum deja au făcut peste 50% dintre marile companii) și funcționăm ca o firmă de consultanță internă. Spuneam acum mai bine de un an la o conferintă că recrutarea ca și activitate externalizată va dispărea până în 2020. Motivul este simplu, există prea multe organizații care și-au construit propriile departamente de recrutare, dar care au și o problemă majoră: din dorința de a ocupa o poziție renunță la ceea ce înseamnă recrutare corectă. “Corectă” aici se referă la faptul că, odată angajat un individ, acesta ar trebui în 3-6 luni să-și dovedească eficiența, devenind unul dintre oamenii cheie ai organizației. Din nefericire, pentru că majoritatea organizațiilor accelerează recrutarea prin efectuarea acesteia exclusiv pe baza interviurilor, peste 85% dintre candidații selectați se dovedesc a fi nepotriviți sau la limita eficienței. Motivul, simplu – nu respectăm bunele practici în recrutare.

Acum hai să vedem ce ar trebui să facem, chiar dacă majoritatea recrutorilor se plâng că problema lor majoră este că nu găsesc oameni. Nu am inventat eu recrutarea perfectă și nici nu am pretenția că o fac, dar ar fi bine ca cei ce citesc acest articol să verifice procesul de recrutare din organizațiile lor.

Un model de bună practică ar arăta cam așa:

Construirea anunțului pentru job cu toate informațiile relevante și REALE, poate chiar cu anunțarea marjelor salariale și a beneficiilor (stați liniștiți, concurența vă cunoaște salariile) precum și a profilului psihoaptitudinal al angajatului și cel profesional.

Promovarea anunțului (rețele sociale, promovare directă pe grupuri țintite, târguri de locuri de muncă, paginile de Facebook sau LinkedIn ale angajaților care deja lucrează la voi în organizație, reviste dedicate grupului țintă, unde este cazul etc.) inclusiv pe pagina voastră de cariere (construiți-o dacă nu aveți, peste 85% dintre candidați se informează înainte de a aplica pe un job de pe website-urile proprii ale companiilor).

Oferiți posibilitatea aplicării online, atât a CV-urilor, cât și a altor informații relevante cum ar fi evaluările profesionale și de potențial. Candidații nu mai au timp și răbdare să se întâlnească cu voi.

Chiar dacă veți pierde candidați, aplicați-le o evaluare care să identifice capacitatea de învățare și adaptare la noul loc de muncă, trăsăturile de personalitate specifice jobului și predictorii de performanță pentru joburile voastre (nu aplicați orice test, indiferent cât de bun, serios sau valid considerați că este), interesul candidatului pentru postul respectiv, asemănarea sistemului de valori personale cu cele ale firmei angajatoare, etc..

Evaluați cunoștințele profesionale prin teste online

Invitați la interviu doar persoanele care corespund criteriilor enunțate mai sus, iar pe ceilalți încurajați-i să rămână în baza de date pentru a fi promovați spre alte joburi.

Cu lista scurtă mergeți la managerul direct și, folosind metodologia CBI (Comportamental Behavior Interview), ajutați-l pe acesta să facă alegerea cea mai bună.

Oferiți-i managerului informațiile necesare pentru o inducție corectă la locul de muncă.

Faceți un interviu cu noul angajat pentru a verifica adaptarea la locul de muncă după maximum o lună de la angajare.

Ascultați nevoile acestuia pentru a-și atinge obiectivele și sprijiniți-l să le atingă.

Faceți interviuri la părăsirea companiei pentru a vă optimiza procesul de recrutare.

Acum îmi pun mâinile la urechi pentru că nu vreau să vă aud că am înnebunit cu o astfel de metodologie, aruncându-mi în față că și-așa nu găsim candidați, că cei pe care-i găsim au pretenții exagerate, că nimeni nu mai face așa ceva, că dacă managerii nu mai au nici chef să stea de vorbă cu oamenii, cum să-i mai și ajute să se adapteze la locul de muncă? etc. Încă vă mai aud spunând că la voi în organizație interviul are o rată de succes astronomică, evaluările au scopul de a le oferi firmelor specializate în assessment mulți bani, că recrutorii voștri să se descurce cu ce au, că departamentul de recrutare și-așa cheltuie o groază de bani sau că nu e timp pentru o astfel de metodologie. Sunt foarte de acord cu voi cu o singură condiție. Câți dintre voi ați făcut un calcul de eficiență a recrutării atunci când respectați bunele practici vs. atunci când nu respectați bunele practici? Vă spun eu că, dacă respectați bunele practici, costurile voastre de înlocuire a angajaților, concediile medicale și zilele libere vor scădea, va crește retenția și productivitatea, iar wellbeing-ul, atât de menționat și de dorit de către toți, o să-și facă prezența, cu efect ultim tot asupra productivității.

Până la urmă este o părere, susținută de 21 de ani de expertiză și zeci de mii de evaluări și mii de angajări. În concluzie, ce facem atunci când nu găsim candidați pe care să-i trecem prin orice procedură de recrutare? Simplu, investiți în proprii angajați pentru ca aceștia să vă sprijine în procesul de recrutare, promovând la rândul lor joburile pe rețelele lor sociale, folosiți din bugetele de marketing pentru promovarea joburilor pe toate canalele de promovare a produselor sau serviciilor voastre, folosiți bugetele de responsabilitate socială pentru a atrage tineri din universități și licee (oferiți-le evaluări gratuite pentru consiliere în carieră sau șansa de a lucra la voi vara sau în vacanțe pe un salariu mare pentru ei și mic pentru voi), investiți în sisteme de școlarizare pentru joburile voastre cu calificări reduse (prin învățământ dual sau clasic), implicați-vă în specializarea propriilor voștri recrutori și, nu în ultimul rând, uitați de Head Hunting, deoarece, mai devreme sau mai târziu, va fi și rândul vostru să aveți de suferit de pe urma acestor servicii, oricât de mult v-ați bucura în prezent.

Acest articol este realizat de către Doru Dima, CEO @Great People Inside și speaker în cadrul HR Summit, Conferința de Resurse Umane, unde va aborda subiectul „Cum să construiți un sistem personalizat de managementul performaței bazat pe performerii dumneavoastră de top”.

Despre HR Summit

Conferința de resurse umane HR Summit Iași are loc în perioada 4-5 octombrie, în incinta Palas Congress Hall Iași. Detalii despre eveniment găsiți pe www.iasi.hrsummit.ro.

Partenerii evenimentului sunt: Great People Inside, Nestlers Group, Noerr, Artwin, Hart Consulting, Edenred, Train2Perform, Kommio, Getlab, SLG thomas România, HPDI, Max relax, Ritmas, Siveco, Ford.

HR Summit – The SuperHeRoes Conference este organizată de Libero Events, agenția de evenimente, B2B și B2C, sub semnatura căreia au loc conferințe și workshop-uri: The Woman The Leadership Conference, TeCOMM eCommerce Conference&Expo, ArchiTECHture Conference&Expo, Software Architecture Day, Java Day, HR Breakfast, Ecommornings, Been there.NET, Fiscalitate 24.7, Târgul de Turism Touristica.